ГОП работников образования и науки г.Покровска

ЯКЩО

СКОРОЧЕННЯ НЕ УНИКНУТИ 

  ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! ! !

 Звільнення працівників у зв'язку зі скороченням чисельності або штату є поширеною підставою звільнення, але це досить трудомісткий процес. Процедура скорочення чисельності або штату працівників передбачав наступні етапи:

1) прийняття рішення про скорочення чисельності або штату працівників; 2) визначення працівників, які підлягають звільненню;

3) попередження працівників про наступне звільнення;

4) пропонування іншої роботи працівникам, які підлягають звільненню;

5) повідомлення державної служби зайнятості про заплановане й фактичне вивільнення працівників;

 6) звільнення працівників.

1. Прийнятій рішення про скорочення чисельності або штату працівників.

Процедура розпочинається з прийняття роботодавцем рішення про скорочення чисельності або штату працівників.

Відповідно до ч.2 ст. 49-4 КЗпП України ліквідація, реорганізація підприємств, зміна форм власності або часткове зупинення виробництва, що тягнуть за собою скорочення чисельності або штату працівників, погіршенні умов праці, можуть здійснюватися тільки після завчасного наданим професійним спілкам інформації з цього питання, включаючи інформацію про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, якій це може стосуватися, про строки проведення звільнення. Власник або уповноважений ним орган не пізніше трьох місяців з часу прийняття рішення проводить консультації з професійними спілками про заходи щодо запобігання звільненню чи зведенню кількості звільнених до мінімуму або пом'якшення несприятливих наслідків будь-якого звільнення.

Професійні спілки мають право вносити пропозиції відповідним органам про перенесення строків або тимчасове припинення чи підміну заходів, пов'язаних з вивільненням працівників.

Чіткої форми повідомлення профкому про наступне вивільнення працівників законодавством не встановлено. Це повідомлення складається  у довільній формі, головною вимогою, відповідно до ст. 494 КЗпП України і ст. 22 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарант діяльності», є наявність інформації про причини наступних звільнень, кількість і категорії працівників, яких це може стосуватися, про строки проведення звільнення.

Рішення про скорочення чисельності або штату оформлюється, як правило, наказом по підприємству, до штатного розпису вносяться відповідні зміни. У констатуючій частині наказу необхідно вказати причини, які викликали необхідність скорочення та відповідне рішення роботодавця, а в розпорядчий частині зазначити посади (професії), які підлягають скороченню.

2. Визначення працівників, які підлягають звільненню

Наступний крок - вирішення питання щодо переважного права на залишення на роботі та наявності серед працівників, посади яких скорочуються, осіб, щодо яких встановлено обмеження на звільнення.

Судова практика не рекомендує доручати виконання такої роботи одній особі. З метою об'єктивного і неупередженого вирішення цього питання краще створювати комісію із залученням до неї представників профкому.

Для створення умов роботи комісії кадрова служба може, підготувати інформаційні матеріали (порівняльні таблиці, особові справи працівників, що вивільняються, тощо).

При вивільненні працівників, які підлягають звільненню, необхідно враховувати переважне право на залишення на роботі, яке надається працівникам з більш високою кваліфікацією й продуктивністю праці. При визначенні цих критерій слід враховувати:

• освіту:
• кваліфікаційну категорію;
• наявність заохочень;
• відсутність дисциплінарних стягнень.

Судова практика не допускає можливості проведення експертизи з метою визначення працівників з більш високою кваліфікацією і продуктивністю праці.

Відповідно до ст.42 Кодексу законів про працю України при рівних умовах продуктивності праці і кваліфікації перевага в залишенні на роботі надається:

1. сімейним - при наявності двох і більше утриманців;
2. особам, в сім'ї яких Немає інших працівників з самостійним заробітком;
3. працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на даному підприємстві, в установі, організації;
4. працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних учбових закладах без відриву від виробництва;
5. учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України" Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту";

6)         авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій;

7)         працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання;

8)         особам з числа депортованих з України, протягом п'яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України;

9)         працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, -протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.

Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.

При визначенні категорій працівників, які мають право на залишення на роботі, належить враховувати, що черговість перелічення їх у ч.2 сг. 42 КЗпП України, юридичного значення не має.

• При визначенні кола працівників, які мають переважне право на залишення на роботі за критерієм наявності двох і більше утриманців, необхідно враховувати таке. Чоловік, у якого двоє і більше дітей, повинен вважатися таким, який має двох утриманців, хоча він і проживає разом з працездатною дружиною, і на кожного з подружжя припадає лише по одному утриманцю. Теж саме стосується і жінок.До категорії утриманців належать особи, для яких заробіток працівника, щодо якого ставиться питання про наявність переважного права на залишення на роботі, є основним джерелом існування.Перевага з цієї підстави не повинна визнаватися за особами, які проживають одиноко, без сім'ї.

Перелік категорій працівників, передбачений ст. 42 КЗпП України, не є вичерпним. Наприклад, переважне право на залишення на роботі надається також :

• дітям війни (ст. 5 ЗУ «Про соціальний захист дітей війни»);
• особам, віднесеним до 1 -ї категорії осіб,, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи (ст. 20 ЗУ «Про статус і соціальних захист громадян, які постраждали внаслідок Чорнобильської катастрофи»);
• членам сімей військовослужбовців строкової служби (ст.. 18 ЗУ «Про соціальний і правовий захист військовослужбовців і членів їх сімей»).

При визначенні категорій працівників, які мають переважне прано па залишення на роботі, необхідно враховувати норми інших законні, які надають соціальні гарантії працівникам.

Існують певні категорії працівників, яких не можна звільняти при скороченні штату до них відносяться:

-          вагітні жінки і жінки, які мають дітей віком до 3 років (до 6 років, якщо дитина потребує домашнього догляду відповідно до медичного висновку), (ст. 184 КЗпП України);

-          одинокі матері, що мають дитину віком до 14 років або дитину-інваліда(ст. 184 КЗпП України);

-          працівники, які обралися до складу профспілкових органів протягом року після закінчення терміну, на який він обирався, крім випадків повної ліквідації підприємства, установи, організації, виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок стану здоров'я, який перешкоджає продовженню даної роботи, або вчинення працівником дій, за які законодавством передбачена можливість звільнення з роботи чи зі служби (ст. 41 ЗУ «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»).

3. Попередження працівників про наступне вивільнення.

Про наступне вивільнення працівників персонально попереджають не пізніше ніж за два місяці. Відповідно до ч.2 ст. 492 КЗпП України цей обов'язок покладено на роботодавця. При цьому двомісячний строк не підлягає продовженню при перебуванні працівника у відпустці або період тимчасової непрацездатності. Порушення строку попередження працівника про звільнення не є достатньою підставою поновлення працівника на роботі у судовому порядку. У такому випадку суд може змінити дату звільнення працівника, зарахувавши строк попередження в період роботи з виплатою працівнику заробітної плати за цей час.

Чіткої форми попередження про наступне вивільнення законодавством не встановлено, тому вона складається у довільній формі. З метою уникнення різних непередбачуваних ситуацій повідомлення про наступне вивільнення можливо оформити у вигляді наказу. У цьому ж наказі можливо запропонувати працівнику і іншу роботу, як це зобов'язує роботодавця частина 3 ст. 492 КЗпП України. Тому за наявності вакансій у тексті повідомлення повинно міститися і попередження про наступне вивільнення і пропозиція про переведення на іншу роботу. Тобто працівнику необхідно пропонувати не тільки роботу за його спеціальністю, але й іншу вакантну посаду, нижчу за рангом або нижче оплачувану, яку працівник може виконувати з урахуванням його освіти, кваліфікації, досвіду роботи та стану здоров'я. При цьому власник або уповноважений ним орган не зобов'язаний пропонувати роботу більш високого рівня за спеціальністю або за посадою, можливість надання такої роботи визначається загальними правилами про комплектування кадрів, які діють в установі чи закладі. Працівнику пропонуються вакансії, які були на день попередження про звільнення, а також вакансії, які відкриваються протягом двомісячного строку аж до фактичного звільнення.

У разі, якщо працівник відмовляється зробити відмітку про вручення йому повідомлення, не надає підтверджень ані щодо бажання бути переведеним на запропоновану посаду, ані щодо відмови від переведення, про це необхідно скласти акт.

Якщо на момент направлення повідомлення про наступне скорочення вакантних посад немає, то необхідно зазначити, що звільнення відбувається, виходячи з неможливості переведення на іншу роботу у зв'язку з відсутністю вакантних посад.

Якщо після попередження про наступне звільнення з'являється можливість переведення, то гака пропозиція може бути зроблена працівнику і пізніше. Таким чином, може мати місце оформлення як одного документа –повідомлення , так і двох - повідомлення та пропозиції.

4.     Звільнення працівників

Працівник може бути звільнений лише за попередньою згодою виборного органу первинної профспілкової організації, членом якої є працівник. Звільнення членів виборного профспілкового органу підприємства, його керівників, профспілкового представника (там, де не обирається виборний орган профспілки) допускається за наявності попередньої згоди виборного органу, членами якого вони є, а також вищого виборного  органу  цієї  профспілки  (об'єднання   профспілок).Рішення профспілки про відмову в наданні згоди на розірвання трудового договору має бути бґрунтованим.

Відповідно - до ст. 43 КЗпП України виборний орган первинної профспілкової організації, членом якої є працівник, розглядає у п'ятнадцятиденний строк обгрунтоване письмове подання власника або уповноваженого ним органу про розірвання трудового договору з працівником.

Подання власника або уповноваженого ним органу має розглядатися у присутності працівника, на якого воно внесено. Розгляд подання у разі відсутності працівника допускається лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника від його імені може виступати інша особа, у тому числі адвокат. Якщо працівник або його представник не з'явився на засідання, розгляд заяви відкладається до наступного засідання у межах строку, визначеного частиною другою цієї статті. У разі повторної неявки працівника (його представника) без поважних причин подання може розглядатися за його відсутності.

Працівник може бути звільнений не пізніше ніж через один місяць із дня одержання згоди профспілки. Порушення порядку отримання згоди на звільнення не є достатньою підставою для поновлення працівника. Якшо трудовий договір був розірваний із працівником без звернення до профспілки, то суд зупиняє провадження в справі, запитує згоду профспілки і після її одержання або відмови в наданні згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

Звільнення працівника без згоди профспілки проводиться у випадках:

-          звільнення працівника, який не є членом профспілки, що діє в установі; звільнення з установи, де немає профспілки;

-  звільнення керівника установи (філіалу, представництва, відділення й іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, його заступників.

При звільненні працівнику виплачується вихідна допомога в розмірі не менше середньомісячного заробітку. При ньому колективним договором в установі може бути передбачений більший розмір вихідної допомоги. Працівники, які були звільнені у зв'язку зі скороченням штату, протягом одного року мають право на укладення трудового договору у випадку повторного прийняття на роботу, якщо установа провадить прийняття на роботу працівників аналогічної кваліфікації.